Die neue Stelle sollte für einen IT-Experten zunächst nur eine Zwischenstation sein. Nach gut einem Monat war sie schon wieder beendet. Der Mann hatte einen GdB von 40 und war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Als er seinem Arbeitgeber den Gleichstellungsbescheid schickte, war der Entschluss zur Kündigung nach den Feststellungen der Vorinstanz bereits vier Tage alt.
Genau diese Reihenfolge bringt den Fall jetzt vor das Bundesarbeitsgericht. Am 10. September 2026 verhandelt der Zweite Senat unter dem Aktenzeichen 2 AZR 2/26. Es geht nicht nur darum, ob die konkrete Kündigung Bestand hat. Das BAG kann zugleich eine offene Grenze klären: Was muss ein Arbeitgeber in den ersten Monaten tun, wenn Schwierigkeiten am Arbeitsplatz möglicherweise mit einer Behinderung zusammenhängen?
Vier Tage drehen den Fall
Das Arbeitsverhältnis begann am 1. Juni 2024. Der Kläger war als IT-Experte und Software-Entwickler beschäftigt. Seine Gleichstellung bestand bereits seit Mai 2023, im Bewerbungsgespräch hatte er sie jedoch nicht offengelegt.
Die Zusammenarbeit geriet schnell ins Stocken. Nach dem Vortrag der Arbeitgeberseite berichteten zwei Projektmitarbeiter dem Geschäftsführer, das Verhalten des Klägers koste im Team zu viel Zeit und Energie. Er habe auf Fragen teilweise nicht geantwortet, nicht reagiert, Gespräche wortlos verlassen und sich zunehmend respektlos verhalten.
Am 26. Juni entschied sich der Geschäftsführer nach den Feststellungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts zur Kündigung. Erst am Sonntagabend, 30. Juni, schickte der Kläger seinen Gleichstellungsbescheid. Am folgenden Tag erhielt er die Kündigung zum 15. Juli. Eine zweite Kündigung folgte vorsorglich am 10. Juli.
Vor Gericht bekam diese Chronologie erhebliches Gewicht. Der Kläger stellte zuletzt nicht mehr in Abrede, dass der Kündigungsentschluss bereits am 26. Juni gefallen war. Damit stand für das LAG fest: Als der Arbeitgeber von der Gleichstellung erfuhr, war die Entscheidung bereits getroffen.
Der Kläger sah hinter den Konflikten seine Behinderung
Damit war seine Argumentation allerdings nicht erledigt. Der Kläger hielt die Kündigung unter anderem deshalb für unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hatte. Außerdem verwies er auf die auffällige zeitliche Nähe zwischen der Mitteilung seiner Gleichstellung und der Kündigung. Darin sah er ein Indiz für eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung. Auch das Maßregelungsverbot des § 612a BGB führte er an.
Vor allem erklärte er die Schwierigkeiten im Arbeitsalltag mit seinen gesundheitlichen Einschränkungen. Bei ihm bestehen nach den Feststellungen des Gerichts eine Autismusspektrumstörung und eine depressive Symptomatik. Aus seiner Sicht hätten klarere Strukturen, feste Ansprechpartner sowie Absprachen über Gesprächsort, Gesprächszeit und die Form der Kommunikation die Zusammenarbeit verbessern können. Auch ein festes Kommunikationsmodell brachte er als mögliche Anpassung ins Spiel.
Das macht den Fall weniger eindeutig, als eine einfache Probezeitkündigung zunächst vermuten lässt. Eine Gleichstellung bei GdB 30 oder 40 kann im Arbeitsleben erhebliche Schutzrechte auslösen. Gleichzeitig greift der besondere Kündigungsschutz über die Zustimmung des Integrationsamts in den ersten sechs Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses grundsätzlich noch nicht.
Auch ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX musste der Arbeitgeber hier nicht durchführen. Das hatte das Bundesarbeitsgericht bereits am 3. April 2025 im Verfahren 2 AZR 178/24 für die sechsmonatige Wartezeit entschieden.
Das LAG prüfte aber noch eine zweite Ebene
Damit hätte das Hessische LAG den Fall beenden können. Tat es aber nicht. Die Richter stellten ausdrücklich klar, dass auch in dieser frühen Phase angemessene Vorkehrungen für einen Beschäftigten mit Behinderung erforderlich sein können. Dazu können je nach Einschränkung Änderungen an Arbeitsorganisation, Arbeitsplatz oder Arbeitsabläufen gehören.
Beim Kläger scheiterte dieser Punkt nach Ansicht des Gerichts zunächst an der Kenntnis des Arbeitgebers. Der Gleichstellungsbescheid verriet weder die Ursache der Behinderung noch, welche Schwierigkeiten sich daraus im Beruf ergaben. Der Mann hatte bei der Übersendung auch nicht erklärt, welche konkrete Unterstützung er benötigte. Das LAG verlangte vom Arbeitgeber deshalb nicht, selbst nachzuforschen oder medizinische Hintergründe zu ermitteln.
Der Leitsatz des Urteils geht dabei recht weit: Nach Auffassung des LAG setzt die Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen voraus, dass der Beschäftigte seine Behinderung offenlegt und zumindest laienhaft mitteilt, welche Maßnahmen eine behinderungsgerechte Beschäftigung ermöglichen könnten.
Und selbst damit war die Begründung noch nicht zu Ende. Das Gericht prüfte zusätzlich, was passiert wäre, wenn der Arbeitgeber die behinderungsbedingten Einschränkungen bereits gekannt hätte. Auch dann sah es keine Maßnahme, die den Kündigungsgrund sicher ausgeräumt hätte.
Dabei spielte eine Aussage des Klägers selbst eine Rolle. Er hatte im Verfahren zuletzt eingeräumt, dass die Vorwürfe der Arbeitgeberseite im Kern zutrafen. Nach Auffassung des LAG musste ein Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der autismusspezifischen Einschränkungen nicht dauerhaft hinnehmen, dass Nachrichten unbeantwortet bleiben, Gespräche wortlos verlassen werden oder respektlos reagiert wird. Die vorgeschlagenen Kommunikationsregeln reichten dem Gericht deshalb nicht als zumutbare Alternative zur Kündigung.
Jetzt landet genau diese Grenze beim BAG
Auch die zeitliche Nähe half dem Kläger vor dem LAG nicht. Weil der Kündigungsentschluss bereits vor der Mitteilung der Gleichstellung gefallen war, sah das Gericht keinen ausreichenden Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung. Aus demselben Grund scheiterte die Argumentation mit dem Maßregelungsverbot. Die Berufung wurde zurückgewiesen. Nach dem Urteil beendete bereits die erste Kündigung das Arbeitsverhältnis zum 15. Juli 2024.
Die Revision ließ das LAG dennoch ausdrücklich zu. Höchstrichterlich sei nicht geklärt, ob ein Arbeitgeber während der Probezeit unterhalb des formellen Präventionsverfahrens eigene Schritte unternehmen muss, um eine Kündigung zu vermeiden, und ob er behinderungsbedingte Einschränkungen selbst aufklären muss, wenn er sie noch nicht kennt.
Damit unterscheidet sich das Verfahren auch von dem bereits entschiedenen Fall, in dem eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung vor der Probezeitkündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Dort ging es um eine versäumte Beteiligung. Jetzt muss das BAG klären, wie weit die Schutzpflichten reichen, wenn gerade niemand im Betrieb die konkrete Beeinträchtigung kennt.
Die Verhandlung beginnt am 10. September 2026 um 11 Uhr. Ob der Zweite Senat die Linie des Hessischen LAG bestätigt oder die Pflichten des Arbeitgebers weiter zieht, ist offen.
