Ein Antrag auf Feststellung von GdB 50 schützt den Zusatzurlaub nicht automatisch. Zieht sich das Verfahren bis ins nächste Jahr, können bei einer Fünftagewoche bis zu fünf bezahlte Urlaubstage verfallen, obwohl die Schwerbehinderung später rückwirkend anerkannt wird. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber vom laufenden Antrag und später auch von Widerspruch oder Klage wusste. Eine knappe schriftliche Nachricht kann daher über mehrere freie Tage entscheiden.
Der Bescheid kann zu spät für die Urlaubsplanung kommen
Der Anspruch beginnt nicht erst mit dem Schwerbehindertenausweis. Entscheidend ist, ob die Schwerbehinderteneigenschaft objektiv vorlag. Der spätere Bescheid stellt diesen Status fest, er erzeugt ihn nicht erst. Wird GdB 50 rückwirkend anerkannt, kann deshalb auch der Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung rückwirkend entstehen.
Das löst jedoch das Fristenproblem nicht. Nach § 208 Abs. 3 SGB IX gelten auch bei einer rückwirkenden Feststellung die normalen Regeln für Urlaub und dessen Übertragung. Ein offenes Behördenverfahren friert die Urlaubstage also nicht automatisch für mehrere Jahre ein. Ohne rechtzeitige Mitteilung kann der Arbeitgeber außerdem einwenden, er habe von einem möglichen Zusatzanspruch nichts gewusst.
Der Arbeitgeber muss vom Antrag wissen
Wie deutlich diese Trennung wirkt, zeigt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. April 2022 mit dem Aktenzeichen 9 AZR 367/21. Der Arbeitnehmer hatte seinen Arbeitgeber über den Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung und später auch über die behördliche Ablehnung informiert. Dass er anschließend Widerspruch einlegte und vor dem Sozialgericht weiterkämpfte, teilte er dagegen nicht mit.
Im März 2019 wurde er rückwirkend ab dem 11. August 2017 mit GdB 50 anerkannt. Danach verlangte er insgesamt sieben Tage Zusatzurlaub für 2017 und 2018. Er argumentierte, die Tage seien nicht verfallen, weil der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht erfüllt habe. Außerdem berief er sich auf eine betriebliche Übung, nach der Resturlaub unbegrenzt fortgeführt werde. Der Arbeitgeber hielt dagegen, er habe nach dem ablehnenden Bescheid von einem erledigten Verfahren ausgehen dürfen.
Das BAG gab beiden Seiten teilweise recht. Die zwei Tage aus 2017 blieben erhalten, weil der Arbeitgeber den Erstantrag kannte und den Arbeitnehmer vor der Ablehnung nicht konkret auf Urlaub und Verfall hingewiesen hatte. Die fünf Tage aus 2018 waren dagegen verfallen. Der Arbeitgeber wusste weder vom Widerspruch noch von der Klage und musste deshalb nicht mehr mit einer späteren Anerkennung rechnen. Eine unbegrenzte betriebliche Übertragung konnte der Arbeitnehmer ebenfalls nicht belegen.
Auch Widerspruch und Klage gehören in die Mitteilung
Die praktische Konsequenz geht über die bloße Information „Ich habe einen GdB-Antrag gestellt“ hinaus. Läuft das Verfahren weiter, sollte die Personalstelle auch über den Widerspruch und eine anschließende Klage informiert werden. Dafür sind keine Diagnosen, Arztberichte oder Einzelheiten zur Erkrankung nötig. Bei der Mitteilung einer Schwerbehinderung genügt regelmäßig der Status, der Verfahrensstand und das arbeitsrechtliche Anliegen.
Eine sachliche Formulierung kann lauten: „Am [Datum] habe ich die Feststellung einer Schwerbehinderung beantragt. Das Verfahren ist noch nicht abgeschlossen. Ich beantrage vorsorglich die Gewährung des daraus folgenden Zusatzurlaubs für 2026. Über einen Widerspruch oder ein Klageverfahren werde ich Sie schriftlich informieren.“ Der nachweisbare Zugang ist wichtiger als eine ausführliche Krankengeschichte.
Kennt der Arbeitgeber weder die Schwerbehinderung noch das laufende Verfahren und ist die Behinderung nicht offenkundig, muss er nicht vorsorglich nachfragen. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 30. November 2021 im Urteil 9 AZR 143/21 klargestellt. In dieser Lage kann der Zusatzurlaub selbst dann verfallen, wenn der Arbeitgeber beim normalen Jahresurlaub seine Hinweispflichten nicht vollständig erfüllt hat.
Aus elf vollen Monaten können fünf Tage werden
Bei einer Fünftagewoche beträgt der Zusatzurlaub grundsätzlich fünf Arbeitstage im Jahr. Beginnt die Schwerbehinderteneigenschaft erst im laufenden Jahr, zählt für jeden vollen Monat ein Zwölftel. Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet. Maßgeblich sind die regelmäßigen Arbeitstage pro Woche, nicht die wöchentliche Stundenzahl.
Eine Modellkonstellation zeigt die Wirkung. Der Antrag geht am 15. Januar 2026 ein, der spätere Bescheid stellt GdB 50 ab diesem Tag fest und das Arbeitsverhältnis besteht das ganze Jahr mit einer Fünftagewoche. Von Februar bis Dezember liegen elf volle Monate vor. Elf Zwölftel von fünf Tagen ergeben 4,58 Tage, die auf fünf Tage aufgerundet werden. Beginnt der festgestellte Status dagegen am 1. Juli, zählen sechs volle Monate. Aus 2,5 Tagen werden dann drei Zusatzurlaubstage.
GdB 30 oder 40 reicht nicht
Der gesetzliche Zusatzurlaub setzt Schwerbehinderung ab GdB 50 voraus. Eine Gleichstellung bei GdB 30 oder 40 verbessert zwar mehrere Rechte im Arbeitsleben, schafft aber keinen Anspruch auf diese Urlaubstage. Bleibt der Bescheid unter der Schwelle, kann ein Widerspruch gegen den festgestellten GdB geprüft werden. Die Rechtsbehelfsfrist läuft unabhängig von der Urlaubsplanung.
Nach einer späteren Anerkennung sollten deshalb vier Punkte getrennt geprüft werden: der festgestellte Beginn der Schwerbehinderung, die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage, die schriftliche Information des Arbeitgebers und der noch verfügbare Übertragungszeitraum. Fehlt eine dieser Angaben, muss geklärt werden, ob Urlaub noch besteht, übertragen wurde oder bereits nach den anwendbaren Regeln erloschen ist. Der neue Ausweis allein setzt das Urlaubskonto nicht rückwirkend richtig.
