Nach einer Kündigung sollte einer Reinigungskraft auch noch zum Nachteil werden, dass sie ihre Schwerbehinderung bei der Einstellung nicht genannt hatte. Ihr Arbeitgeber sah darin eine Täuschung und griff zusätzlich den Arbeitsvertrag an. Vor dem Landesarbeitsgericht Köln scheiterte er mit insgesamt vier Kündigungen und der Anfechtung des Vertrags. Auch die bereits zugesprochenen Lohnansprüche der Frau blieben bestehen.
Das entschied das Gericht mit Urteil vom 16. April 2026, Aktenzeichen 6 SLa 574/25. Es bestätigte damit im Ergebnis die Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Vier Kündigungen ohne Zustimmung des Amts
Die Frau arbeitete seit September 2021 als Reinigungskraft in einer Kanzlei und hatte einen Grad der Behinderung, kurz GdB, von 60. Als ihr Arbeitgeber im September 2023 erstmals kündigte, wusste er davon noch nichts. Die Beschäftigte informierte ihn jedoch innerhalb von drei Wochen über ihre Schwerbehinderung.
Diese nachträgliche Mitteilung sicherte ihr im entschiedenen Fall den besonderen Kündigungsschutz. Nach § 168 SGB IX braucht der Arbeitgeber vor einer solchen Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts, das regional auch Inklusionsamt heißt. Sie fehlte bei der ersten Kündigung ebenso wie bei den drei weiteren. Bei diesen wusste der Arbeitgeber bereits vom GdB der Frau. Deshalb waren sämtliche Kündigungen unwirksam.
Schweigen bei der Einstellung war keine Täuschung
Neben den Kündigungen erklärte der Arbeitgeber am 1. Dezember 2023 die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung. Damit wollte er den Vertrag wegen einer angeblichen Täuschung beim Vertragsschluss beseitigen. Nach seiner Auffassung hätte die Reinigungskraft ihre Schwerbehinderung bereits bei der Einstellung offenlegen müssen.
Eine solche Pflicht verneinte das Gericht. Der Arbeitgeber hatte nach seinem eigenen Vortrag beim Vertragsschluss nicht einmal nach einer Schwerbehinderung gefragt. Die Frau musste ihm den Status hier auch nicht ungefragt nennen. Dass sie ihre Schwerbehinderung nicht mitgeteilt hatte, machte den Arbeitsvertrag deshalb nicht anfechtbar.
Darüber hinaus erklärte das Gericht, selbst eine falsche Antwort auf die pauschale Frage nach einer Schwerbehinderung könne als erlaubte Lüge keinen solchen Anfechtungsgrund liefern. Für das Urteil genügte allerdings schon, dass der Arbeitgeber gar nicht gefragt hatte. Eine Aussage über zulässige Fragen zur konkreten Eignung für bestimmte Tätigkeiten traf das Gericht damit nicht.
Auch die Lohnansprüche blieben bestehen
Die Frau verlangte neben der Feststellung, dass die Kündigungen unwirksam waren, unter anderem Annahmeverzugslohn. Gemeint ist Lohn, der trotz ausgebliebener Arbeit geschuldet sein kann, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt. Auch diese Zahlungspflicht musste das Gericht gesondert prüfen.
Der Arbeitgeber wollte sie ab November 2023 abwehren. Zur Begründung führte er an, er habe im Oktober beim Inklusionsamt den Zustimmungsantrag zur fristlosen Kündigung zurückgenommen. Deshalb hätte die Frau ihre Arbeit erneut anbieten müssen. Das überzeugte die Richter nicht: Eine Kündigung lässt sich nicht einseitig zurücknehmen. Zudem war die Erklärung beim Amt und nicht bei der Beschäftigten angekommen. Auch die erste Kündigung stand weiterhin im Raum.
Zu Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung und Zeugnis fehlte dagegen jede Berufungsbegründung. Insoweit war die Berufung bereits unzulässig, sodass die zugesprochenen Ansprüche ohne erneute inhaltliche Prüfung bestehen blieben. Das Arbeitsverhältnis endete durch die eigene Kündigung der Frau zum 29. Februar 2024. Die eingeklagten Zahlungsansprüche betrafen Zeiträume bis November 2023.
Nach einer Kündigung sofort die Fristen sichern
Wer eine vergleichbare Kündigung erhält, sollte Zugangstag und Kündigungsschreiben sichern und eine bislang unbekannte Schwerbehinderung unverzüglich nachweisbar mitteilen. Diese Mitteilung ersetzt keine Kündigungsschutzklage. Dafür gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung, bei erforderlicher Behördenzustimmung gelten Besonderheiten für den Fristbeginn. Kündigungsschreiben, Schwerbehindertenausweis oder Feststellungsbescheid und Nachweis der Mitteilung sollten deshalb umgehend gemeinsam arbeitsrechtlich geprüft werden.
