16 Urlaubstage waren noch offen, als das Arbeitsverhältnis einer Erwerbsminderungsrentnerin endete. Obwohl sie seit Jahren nicht mehr gearbeitet hatte, durfte ihr früherer Arbeitgeber bei der Auszahlung nicht einfach auf den alten Verdienst zurückgreifen. Vor dem Bundesarbeitsgericht setzte die Frau den höheren Mindestlohn durch, der beim Ausscheiden galt. Damit standen ihr für den Resturlaub insgesamt 942,72 Euro brutto zu, davon 94,08 Euro allein durch den höheren Stundenlohn.
Entschieden hat das Bundesarbeitsgericht am 3. Juni 2025, Aktenzeichen 9 AZR 137/24. Das Urteil betrifft die Auszahlung noch bestehender Urlaubsansprüche beim Ausscheiden aus dem Betrieb. Wer eine volle Erwerbsminderungsrente bezieht, muss bei dieser Berechnung keine Abwertung allein wegen der langen Arbeitsunterbrechung hinnehmen.
Beim Ausscheiden zählte der höhere Mindestlohn
Im entschiedenen Fall hatte die Frau an fünf Tagen pro Woche jeweils sechs Stunden gearbeitet. Vom 8. Dezember 2018 bis Ende September 2019 war sie arbeitsunfähig, anschließend bezog sie volle Erwerbsminderungsrente. Ihr Arbeitsverhältnis endete erst am 31. Mai 2022. In einer Aufstellung zum Jahresende 2018 hatte der Arbeitgeber noch 16 Resturlaubstage ausgewiesen.
Diese zeitliche Lücke führte zum Streit. Der Arbeitgeber wollte die letzten 13 Wochen zugrunde legen, in denen die Frau tatsächlich Arbeitsvergütung erhalten hatte. Damit wäre die Berechnung auf dem früheren Lohnniveau stehen geblieben. Nach Auffassung des Gerichts zählen jedoch grundsätzlich die Verhältnisse bei der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Dahinter stehen § 7 Abs. 4 und § 11 Bundesurlaubsgesetz. Kann bestehender Urlaub wegen des Jobendes nicht mehr genommen werden, wird daraus ein Geldanspruch, die Urlaubsabgeltung. Für dessen Höhe ist grundsätzlich der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden maßgeblich. Wer in dieser Zeit unverschuldet nicht arbeiten konnte, wird mit dem gewöhnlichen Verdienst angesetzt, den er sonst erhalten hätte.
Genau das gilt nach dem Urteil auch beim Bezug voller Erwerbsminderungsrente. Die gesundheitlich bedingte Arbeitsunterbrechung darf die Bewertung des vorhandenen Urlaubs nicht drücken. Bei der Klägerin war deshalb der im Mai 2022 geltende Mindestlohn von 9,82 Euro pro Stunde anzusetzen.
Beim Streit ging es zuletzt um 94,08 Euro
Aus sechs Stunden pro Urlaubstag und 16 Tagen ergaben sich 96 zu vergütende Stunden. Beim maßgeblichen Mindestlohn von 9,82 Euro war jeder Urlaubstag 58,92 Euro brutto wert. Die unterschiedlichen Stundenlöhne wirkten sich so auf die gesamte Auszahlung aus:
| Berechnungsgrundlage | Stundenlohn brutto | Betrag für 16 Tage brutto |
|---|---|---|
| Mindestlohn 2018 | 8,84 € | 848,64 € |
| Mindestlohn beim Jobende im Mai 2022 | 9,82 € | 942,72 € |
| Unterschied | 0,98 € | 94,08 € |
Die 942,72 Euro hatte bereits das Hessische Landesarbeitsgericht zugesprochen. Der Arbeitgeber griff beim Bundesarbeitsgericht nur noch die zusätzlichen 94,08 Euro an und scheiterte damit. Dass überhaupt 16 Tage auszuzahlen waren, stand bereits rechtskräftig fest. Ob und warum dieser alte Urlaub noch bestand, prüfte das Bundesarbeitsgericht deshalb nicht erneut. Aus dem Urteil folgt keine pauschale Auszahlung sämtlicher Urlaubstage aus früheren Jahren.
Zur Urlaubsabgeltung kamen zugesprochene Zinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2022 hinzu. Auch die Kosten seiner erfolglosen Revision musste der Arbeitgeber tragen.
In der Schlussabrechnung zählen Tage und Tagessatz
Für Betroffene beginnt die Prüfung deshalb bei zwei getrennten Angaben: Welche Urlaubstage waren beim Ende des Arbeitsverhältnisses noch vorhanden und mit welchem Tagessatz wurden sie abgerechnet? Anhaltspunkte liefern die Schlussabrechnung, frühere Abrechnungen mit ausgewiesenem Resturlaub und die vereinbarte Arbeitszeit. Wurde trotz späterer Lohnsteigerungen noch mit einem alten Stundenlohn gerechnet, sollte der Arbeitgeber die Berechnung erläutern. Dabei zählt der gewöhnliche Verdienst vor dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, nicht vor der letzten tatsächlichen Arbeitsleistung.
Diese Prüfung kann auch für Erben relevant sein, wenn ein bereits entstandener Zahlungsanspruch noch offen ist. Dass dieser Geldanspruch vererbbar ist, bestätigte das Bundesarbeitsgericht am 22. September 2015, Aktenzeichen 9 AZR 170/14.
Bei offenen Forderungen kommt es außerdem auf die Fristen an. Tarifliche Ausschlussfristen können den Zahlungsanspruch schon nach wenigen Monaten entfallen lassen. Daneben gilt grundsätzlich die dreijährige Verjährung nach §§ 195, 199 BGB. Sie beginnt regelmäßig mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Diesen Grundsatz bestätigte das Bundesarbeitsgericht am 31. Januar 2023, Aktenzeichen 9 AZR 456/20.
Endete das Arbeitsverhältnis 2023 und waren die maßgeblichen Umstände im selben Jahr bekannt, läuft die regelmäßige Verjährungsfrist daher am 31. Dezember 2026 ab, sofern keine Hemmung oder ein Neubeginn eingreift. Eine bloße Zahlungsaufforderung stoppt diese Verjährung nicht. Betroffene sollten deshalb auch den Arbeitsvertrag und anwendbare Tarifregelungen auf kürzere Ausschlussfristen prüfen, die Forderung rechtzeitig nachweisbar geltend machen und bei ausbleibender Einigung gerichtliche Schritte vor Fristablauf prüfen lassen.
