Wer nach der Regelaltersgrenze noch einmal zum früheren Arbeitgeber zurückkehren will, hat seit 2026 deutlich mehr Spielraum. Ein sachgrundlos befristeter Vertrag ist jetzt trotz früherer Beschäftigung im selben Betrieb möglich. Die neue Regel erlaubt insgesamt bis zu acht Jahre und höchstens zwölf befristete Arbeitsverträge. Einen Anspruch auf Wiedereinstellung gibt es allerdings nicht.
Die alte Arbeitgeber-Falle ist seit Januar weg
Bis Ende 2025 scheiterte eine sachgrundlose Befristung beim früheren Arbeitgeber regelmäßig am sogenannten Anschlussverbot. Nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht sachgrundlos befristet einstellen, wenn zwischen beiden schon früher ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Genau diese Hürde hat der Gesetzgeber für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze beseitigt. Der neue § 41 Abs. 2 SGB VI gilt seit dem 1. Januar 2026. Die Deutsche Rentenversicherung beschreibt ausdrücklich das Ziel, die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern und Fachkräfte zu sichern.
Das ist mehr als eine Detailänderung. Ein Betrieb kann einen früheren Mitarbeiter nach Erreichen seiner persönlichen Regelaltersgrenze nun erneut für einen begrenzten Zeitraum einsetzen, ohne für die Befristung einen besonderen Sachgrund wie eine Vertretung oder ein zeitlich begrenztes Projekt nachweisen zu müssen. Auch das Bundesarbeitsministerium nennt die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber als Kern der Neuregelung.
Zwölf Verträge bedeuten nicht zwölfmal zwei Jahre
Die großen Zahlen im Gesetz brauchen eine klare Einordnung. Ein einzelner sachgrundlos befristeter Vertrag darf nach den normalen Regeln weiterhin höchstens zwei Jahre laufen. Innerhalb dieser Gesamtdauer sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen möglich.
Für die neue Ausnahme kommen zwei zusätzliche Obergrenzen hinzu. Sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber dürfen nach der Regelaltersgrenze zusammengerechnet höchstens acht Jahre dauern. Außerdem ist bei insgesamt zwölf befristeten Arbeitsverträgen Schluss. Die Regel schafft also weder einen Anspruch auf acht Jahre Beschäftigung noch auf zwölf Verträge. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich über jede Beschäftigung einigen.
Entscheidend ist die Regelaltersgrenze, nicht der Rentenbescheid
Die Ausnahme knüpft nicht daran an, ob bereits eine Altersrente ausgezahlt wird. Entscheidend ist, dass die persönliche Regelaltersgrenze erreicht wurde. Für den Geburtsjahrgang 1960 liegt sie bei 66 Jahren und vier Monaten. Für Jahrgänge ab 1964 gilt die Regelaltersgrenze von 67 Jahren.
Wer bereits eine Altersrente bezieht, kann daneben grundsätzlich weiterarbeiten. Eine Altersrente wird durch Arbeitsverdienst nicht gekürzt. Nach Erreichen der Regelaltersgrenze gelten allerdings eigene Regeln für die Rentenversicherungspflicht in der Beschäftigung. Das ändert nichts an der neuen arbeitsrechtlichen Möglichkeit, beim früheren Arbeitgeber wieder einzusteigen.
Weiterarbeiten ohne Unterbrechung bleibt ein anderer Fall
Nicht jeder, der länger im Betrieb bleiben will, braucht deshalb einen neuen Zeitvertrag. Endet ein bestehendes Arbeitsverhältnis laut Vertrag mit Erreichen der Regelaltersgrenze, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Beendigungszeitpunkt bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses einvernehmlich hinausschieben. Das war schon vor 2026 möglich und kann auch mehrfach geschehen.
Die neue Regel wird vor allem dann interessant, wenn das alte Arbeitsverhältnis beendet ist und später eine Rückkehr zum selben Arbeitgeber geplant wird. Früher war gerade die sachgrundlose Befristung in dieser Konstellation blockiert. Seit 2026 ist sie unter den gesetzlichen Grenzen ausdrücklich möglich.
Renteneintrittsalter: Wann du in Rente gehen kannst
Für ältere Fachkräfte wird die Rückkehr verhandelbarer
Für Beschäftigte kurz vor dem Ruhestand verändert das die Verhandlungsposition. Wer nach dem regulären Ausscheiden noch für einzelne Jahre, Projekte oder eine reduzierte Arbeitszeit zurückkommen möchte, muss nicht mehr allein deshalb auf einen unbefristeten Vertrag oder einen besonderen Befristungsgrund setzen, weil er den Betrieb schon kennt.
Der Spielraum ist dennoch freiwillig auf beiden Seiten. Die Regel verpflichtet keinen Arbeitgeber zur Rückkehrvereinbarung und sie verlängert kein bestehendes Arbeitsverhältnis automatisch. Sie beseitigt aber eine konkrete rechtliche Hürde, die ausgerechnet langjährig Beschäftigte beim Wiedereinstieg in ihren früheren Betrieb getroffen hat.
