Schwerbehinderung macht nicht unkündbar. Vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss aber regelmäßig das Integrations- oder Inklusionsamt zustimmen. Zusätzlich bleiben alle allgemeinen Anforderungen des Arbeitsrechts bestehen. Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung läuft für die Kündigungsschutzklage grundsätzlich eine Frist von drei Wochen.
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Wer eine Kündigung erhält, sollte deshalb nicht erst das Verfahren beim Integrationsamt abwarten. Empfangsdatum sichern, nichts ungeprüft unterschreiben und arbeitsrechtliche Hilfe organisieren sind die wichtigsten ersten Schritte.
Für wen der besondere Schutz gilt
| Status bei Zugang der Kündigung | Besonderer Kündigungsschutz |
|---|---|
| GdB 50 oder höher | grundsätzlich ja |
| GdB 30 oder 40 mit Gleichstellung | grundsätzlich ja |
| GdB 30 oder 40 ohne Gleichstellung | nein |
| Antrag mindestens 3 Wochen vorher gestellt | unter weiteren Voraussetzungen möglich |
| Beschäftigung noch keine 6 Monate | regelmäßig keine Zustimmung des Integrationsamts nötig |
Schutz genießen Beschäftigte mit GdB 50 sowie Personen, die bei GdB 30 oder 40 von der Bundesagentur für Arbeit gleichgestellt wurden. Ein niedriger GdB allein genügt nicht.
Der Arbeitgeber muss den Bescheid nicht schon lange in der Personalakte haben. Schutz kann auch bei offenkundiger Schwerbehinderung oder einem rechtzeitig laufenden Feststellungs- oder Gleichstellungsverfahren bestehen. Praktisch wird die Mitteilung an den Arbeitgeber aber entscheidend, wenn der Status nicht bekannt war.
Was der Arbeitgeber vor der Kündigung prüfen muss
Zustimmung des Integrationsamts
Ordentliche, außerordentliche und Änderungskündigungen durch den Arbeitgeber benötigen grundsätzlich die vorherige Zustimmung des zuständigen Integrations- oder Inklusionsamts. Ohne erforderliche Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Eine nachträgliche Genehmigung heilt den Fehler nicht.
Im Zustimmungsverfahren werden Arbeitgeber, Beschäftigter, Betriebs- oder Personalrat und Schwerbehindertenvertretung einbezogen. Das Amt prüft besonders den Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund sowie Möglichkeiten, den Arbeitsplatz durch Anpassungen, Hilfen oder eine andere Beschäftigung zu erhalten.
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
Besteht im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss sie vor einer Entscheidung, die einen schwerbehinderten Beschäftigten betrifft, unverzüglich und umfassend beteiligt werden. Eine ohne erforderliche Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Betriebsrat oder Personalrat haben daneben eigene Beteiligungsrechte.
Allgemeiner Kündigungsschutz bleibt bestehen
Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt keine arbeitsgerichtliche Prüfung. Kündigungsgrund, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung, Form und Frist müssen weiterhin stimmen. Umgekehrt bedeutet eine fehlende Zustimmung nicht, dass die übrigen Fehler automatisch geprüft werden. Sie müssen rechtzeitig im arbeitsgerichtlichen Verfahren geltend gemacht werden.
Wann keine vorherige Zustimmung nötig ist
Während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses greift der besondere Zustimmungsschutz regelmäßig nicht. Entscheidend ist, wann die Kündigung zugeht. Dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der sechs Monate endet, ändert daran grundsätzlich nichts.
Keine Zustimmung braucht der Arbeitgeber außerdem bei mehreren Beendigungsformen, die rechtlich keine Arbeitgeberkündigung sind:
- eigene Kündigung durch den Beschäftigten
- einvernehmlicher Aufhebungsvertrag
- Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags
- bestimmte gesetzliche Sonderfälle
Ein Aufhebungsvertrag umgeht den besonderen Kündigungsschutz. Er kann außerdem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, Verlust von Urlaubsansprüchen oder Nachteile bei einer Abfindung auslösen. Unterschriften unter Zeitdruck sind deshalb besonders riskant.
Schutz bei laufendem GdB- oder Gleichstellungsantrag
Auch ein noch nicht entschiedener Antrag kann den besonderen Kündigungsschutz auslösen. Dafür muss der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung grundsätzlich mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt worden sein. Verzögert sich die Entscheidung wegen fehlender eigener Mitwirkung, kann der Schutz entfallen.
Wurde bereits ein zu niedriger GdB festgestellt, kann ein rechtzeitig eingelegter Widerspruch gegen den GdB-Bescheid relevant bleiben. Entsteht die Schwerbehinderung erst durch eine spätere Verschlechterung, ist der Zeitpunkt des Erhöhungsantrags entscheidend.
Gegenüber dem Arbeitgeber sollte der laufende Antrag spätestens nach Zugang der Kündigung unverzüglich offengelegt werden, wenn der Status nicht bekannt war. Die Rechtsprechung verlangt regelmäßig, dass sich der Beschäftigte innerhalb von drei Wochen auf den besonderen Schutz beruft.
Was nach Zugang der Kündigung sofort zu tun ist
- Zugangstag festhalten: Umschlag, Einwurfdatum, Übergabe und mögliche Zeugen sichern.
- Nichts unterschreiben: Empfangsbestätigung höchstens auf den Erhalt beschränken, keine Zustimmung zum Inhalt.
- Status mitteilen: Schwerbehinderung, Gleichstellung oder rechtzeitig laufenden Antrag nachweisbar offenlegen, sofern der Arbeitgeber nichts wusste.
- Zustimmung prüfen: Klären, ob ein Verfahren beim Integrationsamt durchgeführt wurde.
- Drei-Wochen-Frist sichern: Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht rechtzeitig erheben.
Die drei Wochen beginnen grundsätzlich mit Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird nicht rechtzeitig geklagt, gilt die Kündigung häufig als wirksam, selbst wenn ein schwerer Fehler vorliegt. Eine Beschwerde beim Arbeitgeber oder ein Widerspruch gegen die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt die Kündigungsschutzklage nicht.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Ordentliche Kündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung beantragt der Arbeitgeber die Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung. Das Integrationsamt hört die Beteiligten an und soll grundsätzlich innerhalb eines Monats entscheiden. Nach erteilter Zustimmung kann der Arbeitgeber nur innerhalb der gesetzlichen Frist kündigen. Die Mindestkündigungsfrist nach dem besonderen Schwerbehindertenrecht beträgt grundsätzlich vier Wochen, längere arbeitsvertragliche, tarifliche oder gesetzliche Fristen bleiben möglich.
Außerordentliche Kündigung
Für eine fristlose oder außerordentliche Kündigung gelten verkürzte Fristen. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen beantragen, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat. Das Integrationsamt entscheidet ebenfalls innerhalb von zwei Wochen. Bleibt die Entscheidung aus, kann die Zustimmung gesetzlich als erteilt gelten.
Auch hier muss anschließend die arbeitsgerichtliche Drei-Wochen-Frist beachtet werden. Ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, prüft letztlich das Arbeitsgericht und nicht abschließend das Integrationsamt.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung beendet den bisherigen Vertrag und bietet gleichzeitig eine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Der besondere Schutz gilt auch hier. Wer das Angebot unter Vorbehalt annehmen möchte, muss zusätzliche kurze Fristen beachten. Ohne individuelle Prüfung lässt sich nicht sicher entscheiden, ob Annahme, Vorbehalt oder Ablehnung sinnvoll ist.
Was das Integrationsamt prüft
Im Mittelpunkt steht nicht die allgemeine arbeitsrechtliche Wirksamkeit, sondern der besondere Schutz vor behinderungsbedingten Nachteilen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung prüft das Amt unter anderem, ob Prävention, betriebliches Eingliederungsmanagement, Arbeitsplatzanpassung oder eine andere Beschäftigung die Kündigung vermeiden könnten.
Bei betriebsbedingten Gründen spielen freie Arbeitsplätze, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die besondere Situation des Beschäftigten eine Rolle. Bei verhaltensbedingten Gründen wird geprüft, ob das Verhalten mit der Behinderung zusammenhängt und ob mildere Maßnahmen möglich sind. Die Zustimmung ist dennoch möglich, wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen.
Das zuständige Amt lässt sich über die Kontaktübersicht der Integrations- und Inklusionsämter ermitteln. Eine Beratung ersetzt bei laufender Klagefrist keine sofortige arbeitsrechtliche Prüfung.
Schutz endet nicht sofort bei Herabstufung
Wird der GdB unter 50 herabgesetzt, wirken die besonderen Rechte grundsätzlich bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit fort. Eine Gleichstellung kann anschließend den arbeitsrechtlichen Schutz erhalten, wenn GdB 30 oder 40 bestehen und die beruflichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Zusatzurlaub und Kündigungsschutz folgen dabei unterschiedlichen Regeln. Gleichgestellte Beschäftigte haben besonderen Kündigungsschutz, aber keinen Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung. Der Behinderten-Pauschbetrag bleibt steuerlich schon bei niedrigeren GdB-Werten möglich.
Kein Schutz vor jeder Kündigung
Schwerbehinderung verhindert weder betriebsbedingte noch personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen vollständig. Sie sorgt für ein zusätzliches Prüfverfahren und eröffnet Möglichkeiten, den Arbeitsplatz zu erhalten. Der Schutz wirkt nur, wenn Status, Anträge und Fristen rechtzeitig beachtet werden.
Arbeitsplatzanpassungen, Freistellung von Mehrarbeit und weitere Nachteilsausgleiche im Arbeitsleben können Schwierigkeiten früher abfangen. Sobald eine Kündigung vorliegt, steht jedoch die Drei-Wochen-Frist im Vordergrund.