Beschäftigte mit Schwerbehinderung erhalten zusätzlich zum normalen Erholungsurlaub eine bezahlte freie Arbeitswoche. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind das fünf zusätzliche Urlaubstage pro Kalenderjahr. Entscheidend ist die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage, nicht die tägliche Stundenzahl.
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Anspruch besteht ab einem festgestellten GdB von 50. Eine Gleichstellung bei GdB 30 oder 40 vermittelt zwar viele arbeitsrechtliche Rechte, aber keinen gesetzlichen Zusatzurlaub.
Wer Zusatzurlaub erhält
| Status | Gesetzlicher Zusatzurlaub |
|---|---|
| GdB 50 oder höher | Ja |
| GdB 30 oder 40 mit Gleichstellung | Nein |
| GdB 30 oder 40 ohne Gleichstellung | Nein |
| Antrag auf Schwerbehinderung noch offen | bei später rückwirkender Anerkennung möglich |
Maßgeblich ist die rechtliche Schwerbehinderteneigenschaft, nicht allein die sichtbare Einschränkung oder eine schwere Diagnose. Bei GdB 50 entsteht der Anspruch kraft Gesetzes. Ein Ausweis ist als Nachweis praktisch, der Feststellungsbescheid kann aber ebenfalls genügen.
Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Landesrecht können günstigere Regelungen enthalten. Der gesetzliche Anspruch bildet nur die Untergrenze. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gelten teilweise zusätzliche landesrechtliche Regelungen bei einem GdB unter 50.
Wie viele Tage dir zustehen
| Regelmäßige Arbeitstage pro Woche | Zusatzurlaub pro vollem Jahr |
|---|---|
| 2 Tage | 2 Tage |
| 3 Tage | 3 Tage |
| 4 Tage | 4 Tage |
| 5 Tage | 5 Tage |
| 6 Tage | 6 Tage |
Teilzeit reduziert den Zusatzurlaub nicht automatisch. Wer nur 20 Stunden arbeitet, diese aber auf fünf Wochentage verteilt, erhält grundsätzlich fünf zusätzliche Tage. Verteilen sich dieselben 20 Stunden auf drei Tage, beträgt der Zusatzurlaub drei Tage. In beiden Fällen entspricht der Anspruch einer zusätzlichen Arbeitswoche.
Wechselnde Arbeitswochen
Bei Schichtsystemen oder unregelmäßiger Verteilung muss die durchschnittliche Zahl der wöchentlichen Arbeitstage ermittelt werden. Maßgeblich ist nicht, wie viele Stunden eine Schicht dauert. Entscheidend bleibt, wie viele Arbeitstage im zugrunde liegenden Arbeitsrhythmus durchschnittlich ausfallen.
Eine pauschale Kürzung nach dem Verhältnis von Vollzeit zu Teilzeit wäre falsch. Wer an ebenso vielen Tagen wie ein Vollzeitbeschäftigter arbeitet, hat trotz kürzerer täglicher Arbeitszeit denselben Zusatzurlaubsanspruch in Tagen.
Beginn der Schwerbehinderung im laufenden Jahr
Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht das ganze Kalenderjahr, entsteht für jeden vollen Monat ein Zwölftel des jährlichen Zusatzurlaubs. Bruchteile von mindestens einem halben Urlaubstag werden auf einen vollen Tag aufgerundet.
| Beispiel bei 5-Tage-Woche | Volle Monate mit Schwerbehinderung | Rechnung | Zusatzurlaub |
|---|---|---|---|
| Anerkennung ab 1. Juli | 6 | 5 × 6 / 12 = 2,5 | 3 Tage |
| Anerkennung ab 15. Juni | 6 | 5 × 6 / 12 = 2,5 | 3 Tage |
| Anerkennung ab 1. Oktober | 3 | 5 × 3 / 12 = 1,25 | 1,25 Tage |
Nur volle Monate werden gezählt. Beginnt die Feststellung am 15. Juni, zählt Juni daher nicht als voller Monat. Bei der Rundung ist zu unterscheiden: Mindestens ein halber Tag wird aufgerundet, ein kleinerer Bruchteil bleibt nach den allgemeinen Urlaubsregeln bestehen und wird nicht automatisch zu einem ganzen Tag.
Rückwirkende Anerkennung
Wird die Schwerbehinderung rückwirkend festgestellt, kann auch der Zusatzurlaub rückwirkend entstehen. Ein offenes Feststellungsverfahren sollte dem Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt und der Zusatzurlaub ausdrücklich geltend gemacht werden. Der bloße Hinweis auf einen laufenden Antrag sichert den Anspruch nicht in jeder Konstellation ausreichend.
Zieht sich das Verfahren über mehrere Jahre, lässt sich nicht beliebig der gesamte Urlaub der Vergangenheit ansammeln. Regelmäßig bleibt höchstens der Zusatzurlaub des zuletzt abgelaufenen Kalenderjahres übertragbar. Zusätzlich gelten die allgemeinen Fristen für die Inanspruchnahme des übertragenen Urlaubs.
War der ursprüngliche GdB zu niedrig, kann ein Widerspruch gegen den Feststellungsbescheid den rückwirkenden Status sichern. Verschlechtert sich der Gesundheitszustand erst später, gehört die neue Situation in einen Änderungsantrag zur Erhöhung des GdB.
So machst du den Anspruch beim Arbeitgeber geltend
Eine allgemeine Pflicht zur Offenlegung sämtlicher Diagnosen besteht nicht. Für den Zusatzurlaub muss der Arbeitgeber jedoch wissen, dass eine Schwerbehinderung vorliegt. Als Nachweis reichen regelmäßig Schwerbehindertenausweis oder Feststellungsbescheid. Medizinische Einzelheiten gehen daraus nicht hervor.
Die Mitteilung an den Arbeitgeber sollte nachweisbar erfolgen und den Zusatzurlaub ausdrücklich benennen. Eine klare Formulierung vermeidet spätere Streitfragen zur Kenntnis, zum Urlaubsanspruch und zu Verfallsfristen.
Antrag auf konkrete Urlaubstage
Zusatzurlaub bedeutet nicht, dass die freien Tage ohne Abstimmung genommen werden dürfen. Wie beim normalen Erholungsurlaub müssen die gewünschten Termine beantragt und betriebliche Belange berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber darf den gesetzlichen Anspruch nicht dauerhaft verweigern, kann aber den konkreten Zeitraum aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.
Verfall, Übertragung und Krankheit
Für den Zusatzurlaub gelten grundsätzlich dieselben Regeln wie für den gesetzlichen Mindesturlaub. Der Arbeitgeber muss Beschäftigte konkret in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen, und auf einen drohenden Verfall hinweisen. Diese Pflicht setzt allerdings voraus, dass er von der Schwerbehinderung oder dem laufenden Antrag weiß oder sie offenkundig ist.
Bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit kann der Zusatzurlaub wie gesetzlicher Mindesturlaub länger erhalten bleiben. Regelmäßig erlischt er bei fortbestehender Krankheit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Tarifverträge oder günstigere Regelungen können abweichen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kann der Zusatzurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, kommt bei Arbeitnehmern grundsätzlich eine finanzielle Abgeltung infrage. Ein Aufhebungsvertrag sollte trotzdem nicht vorschnell unterschrieben werden, weil neben Urlaubsansprüchen auch der besondere Kündigungsschutz und mögliche Folgen beim Arbeitslosengeld berührt sein können.
Was bei einer Herabstufung gilt
Sinkt der GdB unter 50, endet die Schwerbehinderteneigenschaft nicht zwingend am Tag des Bescheids. Die besonderen Rechte bestehen grundsätzlich bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit fort. Für den Zusatzurlaub zählt, in welchen vollen Monaten der Status im Beschäftigungsverhältnis noch bestand.
Bleibt nur ein GdB von 30 oder 40, kann eine Gleichstellung den Arbeitsplatz schützen, aber den Zusatzurlaub nicht erhalten. Steuerlich bleibt dagegen weiterhin der Behinderten-Pauschbetrag ab GdB 20 möglich.
Zusatzurlaub ist kein Sonderurlaub
Der gesetzliche Zusatzurlaub knüpft an die Schwerbehinderteneigenschaft an und wird jedes Jahr zum Erholungsurlaub addiert. Sonderurlaub bezeichnet dagegen meist eine Freistellung für ein bestimmtes Ereignis, etwa Hochzeit, Todesfall oder Umzug. Schwerbehinderung erzeugt keinen pauschalen Sonderurlaub, sondern eine zusätzliche bezahlte Urlaubswoche.
Weitere arbeitsrechtliche Nachteilsausgleiche wie Arbeitsplatzanpassung, Freistellung von Mehrarbeit und besonderer Kündigungsschutz werden bei den Vorteilen eines Schwerbehindertenausweises getrennt eingeordnet. Ausführliche Hinweise zur Berechnung und Geltendmachung stellt außerdem die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter bereit.